El talento de tus colaboradores es una pieza clave para el logro de los objetivos de tu empresa. De modo que el reclutamiento y la selección de personal son procesos esenciales que te permitirán contar con el capital humano necesario para ser competitivo.

El éxito de un equipo depende, en gran medida, de la efectividad en la elección de las personas adecuadas para el desarrollo de cada puesto de trabajo. Por este motivo, es importante contar con herramientas que te faciliten y potencien el proceso de selección de las personas indicadas para formar parte del equipo de colaboradores de tu gimnasio.

Un proceso exitoso de búsqueda y selección es aquel que finaliza con la contratación del candidato que mejor pueda desempeñarse en su puesto de trabajo, entendido como la combinación de conocimientos, habilidades, competencias y actitudes requeridas.

El capital humano es uno de los activos más importantes en una empresa y el recurso más valioso para alcanzar el éxito. El proceso de búsqueda y selección consta de 4 pasos:

1. Definición del puesto.
2. Convocatoria y preselección.
3. Entrevista.
4. Evaluación final y selección.

 

 

• DEFINICIÓN DEL PUESTO:

 

La definición del puesto y sus funciones es uno de los aspectos más importantes del proceso, ya que del mismo depende su éxito final. Es el primer paso a tener en cuenta y elaborar antes de dar comienzo con la búsqueda.

Si este paso se hace de manera correcta, considerando todos los aspectos que influyen en el requerimiento de la posición, se disminuyen los malentendidos y se incrementan las probabilidades de contratar a la persona adecuada para el puesto.

A continuación, tomamos como ejemplo el puesto de trabajo de un VENDEDOR y elaboramos el perfil probable para que te sirva de guía. Para empezar, debes tener en cuenta tres puntos importantes en la elaboración del puesto de trabajo.

En primer lugar, sus FUNCIONES. Cuando hablamos de funciones nos referimos a “LO QUE DEBE HACER”. Algunas de las preguntas más importantes que puedes hacerte son:

• ¿Qué actividad deberá realizar la persona que ingrese en ese puesto?
• ¿Cuáles serán sus responsabilidades directas?

Algunas funciones que un vendedor podría llevar a cabo son:

• Venta presencial, telefónica y por redes sociales.

• Atención al cliente.
• Tareas administrativas.

En segundo lugar, sus CONOCIMIENTOS. En este caso nos referimos a “LO QUE DEBE SABER”. Algunas de las preguntas que puedes hacerte ahora son:

• ¿Necesita contar con experiencia en el área?
• ¿Necesita tener un nivel de estudio?

Algunos conocimientos con los que un vendedor debería contar podrían ser:

• Proceso de venta intangible.
• Conocimientos en la venta consultiva.
• Conocimientos básicos administrativos.

Y, en tercer lugar, sus COMPETENCIAS. En este caso nos referimos a “LO QUE DEBE POSEER”. Algunas de las preguntas que puedes hacerte en este momento son:

• ¿Qué habilidades debe tener el postulante?
• ¿Deberá adaptarse al trabajo en equipo?

Algunas competencias que debería poseer son:

• Comunicación
• Empatía
• Escucha activa

Recuerda que las competencias se ven reflejadas en el comportamiento de las personas. Tener presente esto te puede ayudar en el momento de la entrevista para indagar e investigar sobre las habilidades blandas o habilidades sociales.

 

• CONVOCATORIA Y PRESELECCIÓN

 

La convocatoria consiste en impulsar y comunicar la oferta laboral a través de diferentes medios (portales de empleo, referidos, consultoras, redes sociales, etc.). La preselección es el momento en el que se identifican aquellos candidatos que cumplen con los requisitos básicos del puesto y que podrán continuar en el proceso de selección.

Podrías preseleccionarse aquellos candidatos que:

• Poseen la formación necesaria.
• Han adquirido la experiencia requerida.
• Tienen el perfil adecuado para el puesto.

 

 

• ENTREVISTA

 

La finalidad de la entrevista es conocer a la persona detrás del CV. Corroborar la información previamente obtenida, conocer la disposición del candidato y dar a conocer las especificaciones del puesto de trabajo.

Existen varios tipos de entrevistas. El reclutador o la persona que llevará adelante el proceso deberá seleccionar la que mejor se adapte a las necesidades de la empresa:

• Entrevista de dinámica de grupo (assessment center): varios candidatos participan en debates y dinámicas mientras que observadores de la organización evalúan la puesta en acción de las competencias requeridas para el puesto.

 

• Entrevista individual: el candidato será entrevistado por un reclutador que busca conocer en profundidad si es apto para el puesto al que se está postulando.

 

• Entrevista panel: varios entrevistadores realizan la entrevista a un mismo candidato.

 

 

• EVALUACIÓN FINAL Y SELECCIÓN

 

Para esta fase se deben tener en cuenta los resultados de todas las fases anteriores, y realizar la evaluación de las personas que cumplen con las expectativas esperadas.

No se trata de elegir al “MEJOR” candidato sino al candidato que “MEJOR SE AJUSTA” a las características del puesto y de tu empresa.

A la hora de tomar la decisión debemos asegurarnos de que el candidato está interesado y motivado para incorporarse a la organización en esa posición específica y que la misma se ajusta a sus necesidades, expectativas y metas laborales y personales.